الأسهم خيارات خطط ل - خاصة - شركة

الإجابات السريعة خطط خيارات الأسهم للموظفين تستخدم العديد من الشركات خطط خيارات الأسهم للموظفين لتعويض الموظفين والاحتفاظ بهم وجذبهم. هذه الخطط هي عقود بين الشركة وموظفيها تمنح الموظفين الحق في شراء عدد محدد من أسهم الشركة بسعر ثابت في غضون فترة معينة من الزمن. وغالبا ما يسمى السعر الثابت المنحة أو سعر ممارسة الرياضة. ويأمل املوظفون املمنوحون يف خيارات املخزون يف الربح من خالل ممارسة خياراتهم لسراء اأسهم بسعر التمارين عندما يتم تداول الأسهم بسعر اأعلى من سعر املمارسة. الشركات في بعض الأحيان إعادة تقييم السعر الذي يمكن ممارسة الخيارات. وقد يحدث ذلك، على سبيل المثال، عندما ينخفض ​​سعر سهم الشركة إلى ما دون سعر الممارسة الأصلية. تقوم الشركات بإعادة تقييم سعر الممارسة كوسيلة للاحتفاظ بموظفيها. إذا نشأ نزاع حول ما إذا كان للموظف الحق في خيار أسهم، فلن يتدخل المجلس الأعلى للتعليم. ويغطي قانون الولاية، وليس القانون الاتحادي، هذه المنازعات. ما لم يكن العرض مؤهلا للإعفاء، تستخدم الشركات نموذج S-8 بشكل عام لتسجيل الأوراق المالية التي يتم تقديمها بموجب الخطة. على قاعدة بيانات سيكس إدغر. يمكنك العثور على نموذج الشركة S-8، واصفا الخطة أو كيف يمكنك الحصول على معلومات حول الخطة. يجب عدم الخلط بين خطط خيارات أسهم الموظفين وبين مصطلح إوبس أو خطط ملكية الأسهم للموظفين. والتي هي خطط التقاعد 7. أسئلة شائعة حول خيارات التوظيف موظف الأسهم جيم وولفورست هو رئيس إتراد الخدمات المالية للشركات. والتي توفر حلول إدارة خطة الأسهم للموظفين للشركات الخاصة والعامة، بما في ذلك 22 من سامب 500. ربما كنت قد سمعت عن مليونير جوجل. 1،000 من موظفي الشركة في وقت مبكر (بما في ذلك الشركة مدلكة) الذين حصلوا على ثروتهم من خلال خيارات الأسهم الشركة. قصة رائعة، ولكن للأسف، ليس كل الخيارات الأسهم لديها سعيدة نهاية. فقد أفلست الحيوانات الأليفة و ويبفان، على سبيل المثال، بعد عروض عامة أولية رفيعة المستوى، مما جعل منح الأسهم لا قيمة لها. خيارات الأسهم يمكن أن تكون فائدة لطيفة، ولكن القيمة وراء العرض يمكن أن تختلف اختلافا كبيرا. هناك ببساطة أي ضمانات. لذلك، سواء كنت تنظر في عرض العمل الذي يتضمن منحة الأسهم، أو كنت تحمل الأسهم كجزء من التعويض الحالي الخاص بك، حاسمة لفهم الأساسيات. ما هي أنواع خطط الأسهم الموجودة هناك وكيف يعملون كيف أعرف وقت ممارسة أو عقد أو بيع ما هي الآثار الضريبية كيف ينبغي أن أفكر في الأسهم أو تعويض الأسهم بالنسبة لي مجموع التعويضات وأي وفورات أخرى والاستثمارات أنا قد يكون 1. ما هي الأنواع الأكثر شيوعا من عروض الأسهم الموظفين اثنين من العروض الأكثر شيوعا الأسهم الموظفين هي خيارات الأسهم والمخزون مقيدة. خيارات الأسهم الموظف هي الأكثر شيوعا بين الشركات الناشئة. الخيارات تعطيك الفرصة لشراء أسهم أسهم الشركة الخاصة بك بسعر محدد، وعادة ما يشار إلى سعر الإضراب. يخضع حقك في شراء أو ممارسة خيارات الأسهم لجدول استحقاق، والذي يحدد متى يمكنك ممارسة الخيارات. لنأخذ مثالا. لنفترض أنك منحت 300 خيار بسعر إضراب قدره 10 لكل منها على قدم المساواة على مدى ثلاث سنوات. في نهاية السنة الأولى، سيكون لديك الحق في ممارسة 100 سهم من الأسهم لمدة 10 للسهم الواحد. إذا، في ذلك الوقت، ارتفع سعر سهم الشركة إلى 15 للسهم الواحد، لديك الفرصة لشراء الأسهم لمدة 5 أقل من سعر السوق، والتي، إذا كنت تمارس وبيع في وقت واحد، يمثل 500 الربح قبل الضرائب. وفي نهاية السنة الثانية، سيتم استحقاق 100 سهم إضافي. الآن، في مثالنا، دعونا نقول أن سعر سهم الشركة قد انخفض إلى 8 للسهم الواحد. في هذا السيناريو، فإنك لن تمارس الخيارات الخاصة بك، كما كنت تدفع 10 للحصول على شيء يمكنك شراء لمدة 8 في السوق المفتوحة. قد تسمع هذا يشار إلى الخيارات التي يجري الخروج من المال أو تحت الماء. والخبر السار هو أن الخسارة على الورق، لأنك لم تستثمر النقدية الفعلية. تحتفظ بحق ممارسة الأسهم ويمكن أن تبقي على سعر السهم للشركة. في وقت لاحق، قد تختار اتخاذ إجراء إذا كان سعر السوق يذهب أعلى من سعر الإضراب أو عندما يعود مرة أخرى في المال. وفي نهاية السنة الثالثة، سيتم منح 100 سهم نهائي، ويحق لك ممارسة تلك الأسهم. ويتوقف قراركم على القيام بذلك على عدد من العوامل، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، سعر سوق الأسهم. بمجرد أن تمارس خيارات مكتسبة، يمكنك إما بيع الأسهم على الفور أو التمسك بها كجزء من محفظة الأسهم الخاصة بك. تمنح منح الأسهم المقيدة (التي قد تشمل جوائز أو وحدات) للموظفين الحق في تلقي الأسهم بتكلفة قليلة أو بدون تكلفة. وكما هو الحال مع خيارات الأسهم، تخضع منح الأسهم المقيدة لجدول استحقاق، وعادة ما يكون مرتبطا بمرور الوقت أو تحقيق هدف محدد. وهذا يعني أن عليك أن تنتظر فترة معينة من الوقت أندور تلبية أهداف معينة قبل أن تكسب الحق في الحصول على الأسهم. نضع في اعتبارنا أن منح منح الأسهم المقيدة هو حدث خاضع للضريبة. وهذا يعني أن الضرائب يجب أن تدفع على أساس قيمة الأسهم وقت استحقاقها. يقرر صاحب العمل خيارات دفع الضرائب المتاحة لك وقد تشمل هذه الدفع نقدا، وبيع بعض الأسهم المكتسبة، أو قيام صاحب العمل بحجب بعض الأسهم. 2. ما الفرق بين حافز وغير المؤهلين خيارات الأسهم هذه هي منطقة معقدة إلى حد ما تتعلق قانون الضرائب الحالي. لذلك، يجب عليك استشارة المستشار الضريبي لفهم الوضع الشخصي بشكل أفضل. ويكمن الفرق في المقام الأول في كيفية فرض الضرائب على اثنين. خيارات الأسهم الحافزة مؤهلة للمعاملة الضريبية الخاصة من قبل مصلحة الضرائب، وهذا يعني أن الضرائب لا يجب أن تدفع عموما عند ممارسة هذه الخيارات. وقد يكون الربح أو الخسارة الناتجين مؤهلين كأرباح أو خسائر رأسمالية طويلة الأجل إذا ما احتفظ بها لأكثر من عام. ومن ناحية أخرى، يمكن أن تؤدي الخيارات غير المؤهلة إلى دخل عادي خاضع للضريبة عند ممارسته. وتستند الضريبة إلى الفرق بين سعر الممارسة والقيمة السوقية العادلة وقت ممارسة التمارين. قد تؤدي المبيعات الالحقة إلى أرباح أو خسائر رأسمالية قصيرة أو طويلة األجل، وذلك حسب المدة التي يتم االحتفاظ بها. 3. ماذا عن الضرائب تعتمد المعاملة الضريبية لكل معاملة على نوع خيار الأسهم الذي تمتلكه والمتغيرات الأخرى المتعلقة بوضعك الفردي. قبل ممارسة الخيارات الخاصة بك وبيع الأسهم، سوف تحتاج إلى النظر بعناية في عواقب الصفقة. للحصول على مشورة محددة، يجب عليك استشارة مستشار الضرائب أو محاسب. .4 کیف أعرف ما إذا کان سیتم الاحتفاظ بھا أو بیعھا بعد ممارسة التمارین عندما یتعلق الأمر بخیارات أسھم الموظفین والأسھم، فإن قرار الاحتفاظ أو البیع یتغاضى عن أساسیات الاستثمار طویل الأجل. اسأل نفسك: ما هي المخاطر التي أنا على استعداد لاتخاذها هل محفظتي متنوعة بشكل جيد بناء على احتياجاتي وأهدافي الحالية كيف يتناسب هذا الاستثمار مع استراتيجيتي المالية الشاملة إن قراركم بممارسة بعض أو كل أسهمكم أو الاحتفاظ بها أو بيعها يجب أن النظر في هذه الأسئلة. يختار كثير من الناس ما يشار إليه ببيع في نفس اليوم أو ممارسة غير النقدية التي تمارس الخيارات الخاصة بك وبيع الأسهم في وقت واحد. هذا يوفر الوصول الفوري إلى العائدات الفعلية (الربح، أقل المرتبطة العمولات والرسوم والضرائب). العديد من الشركات توفر الأدوات التي تساعد على تخطيط نموذج المشاركين مقدما وتقدير العائدات من معاملة معينة. في جميع الحالات، يجب عليك استشارة مستشار الضرائب أو مخطط مالي للحصول على المشورة بشأن الوضع المالي الشخصي الخاص بك. 5. أعتقد في شركتي المستقبل. كم من مخزوناته يجب أن أملك من الرائع أن يكون لديك ثقة في صاحب العمل الخاص بك، ولكن يجب عليك النظر في مجموع محفظة واستراتيجية التنويع الشاملة عند التفكير في أي استثمار بما في ذلك واحد في أسهم الشركة. بشكل عام، أفضل من عدم وجود محفظة التي تعتمد بشكل مفرط على أي استثمار واحد. 6. أعمل من أجل شركة خاصة. إذا كانت هذه الشركة لا تذهب عامة أو يتم شراؤها من قبل شركة أخرى قبل الذهاب إلى الجمهور، ما يحدث للسهم لا يوجد إجابة واحدة على هذا. وغالبا ما يتم تحديد الجواب في شروط خطة الأسهم الشركة أندور شروط الصفقة. إذا ظلت الشركة خاصة، قد تكون هناك فرص محدودة لبيع أسهم مكتسبة أو غير مقيدة، ولكنها سوف تختلف حسب الخطة والشركة. على سبيل المثال، يجوز لشركة خاصة أن تسمح للموظفين ببيع حقوق خيارهم المكتسبة في الأسواق الثانوية أو غيرها من الأسواق. وفي حالة الاستحواذ، يقوم بعض المشترين بتسريع جدول الاستحقاق ودفع جميع أصحاب الخيارات للفرق بين سعر الإضراب وسعر شراء الشراء، في حين أن المشترين الآخرين قد يحولون الأسهم غير المستثمرة إلى خطة الأسهم في الشركة المستحوذ عليها. ومرة أخرى، سيختلف هذا حسب الخطة والمعاملة. 7. لا يزال لدي الكثير من الأسئلة. كيف يمكنني معرفة المزيد يمكن لمديرك أو أي شخص في قسم الموارد البشرية الخاص بالشركة تقديم المزيد من التفاصيل حول خطة الشركة والفوائد التي تتأهل لها بموجب الخطة. يجب عليك أيضا استشارة المخطط المالي أو مستشار الضرائب للتأكد من أنك تفهم كيف المنح الأسهم، والأحداث الاستثمارية، وممارسة وبيع تؤثر على الوضع الضريبي الشخصي الخاص بك. كيف الشركات الخاصة يمكن أن تطور الحوافز القائمة على الأسهم الشركات العامة تستخدم منذ فترة طويلة خيارات الأسهم وغيرها من الأسهم، على حوافز قائمة على أساس المكافآت لمكافأة مدرائها التنفيذيين. ونتيجة لذلك، أصبحت خيارات الأسهم جزءا مربحا للغاية من إجمالي التعويضات للمديرين التنفيذيين للشركات المتداولة في البورصة. وبالنظر إلى الكم الهائل من الثروة التي تم إنشاؤها من خلال خيارات الأسهم للمديرين التنفيذيين، فإنه ينبغي أن يكون مفاجئا أن الشركات الخاصة تجد نفسها في وضع غير مؤات في جذب والاحتفاظ بها وتحفيز كبار المواهب التنفيذية، ويرجع ذلك إلى حد كبير لقدرتها المحدودة على إصدار الأسهم خيارات. ومع ذلك، فإن عددا متزايدا من الشركات الخاصة تبحث عن - و إيجاد - طرق للتنافس على المواهب التنفيذية من خلال تقديم نسخة خاصة بها من الحوافز القائمة على الإنصاف أو المساواة. تقدم هذه المقالة دراسات حالة من اثنين من الشركات المملوكة للقطاع الخاص، المعروفة على الصعيد الوطني - تاجر الجملة من الهدايا والمواد الجدة ومصنع المكونات الغذائية - لتوضيح ثلاث نقاط رئيسية هي: 1. الخيارات المتاحة للشركات الخاصة 2. كيف يمكن للشركات الخاصة تحديد ما إذا كان بعض شكل التعويض القائم على حقوق الملكية هو الحق في وضعهم، وإذا كان الأمر كذلك، في أي شكل و 3. كيف يمكن للشركات الخاصة هيكلة الخطط القائمة على الأسهم أو الحوافز شبيهة بالأسهم. وليس من المستغرب أن تبرز تجارب هاتين الشركتين المتنوعتين جدا كيف يمكن لهذه العملية أن تؤدي بشكل مختلف تبعا لظروف الشركة الخاصة. ونتيجة لذلك، اختارت شركة واحدة تطوير برنامج حافز كامل قائم على حقوق الملكية لفريقها التنفيذي، في حين جاءت الشركة الأخرى إلى استنتاج مختلف جدا استنادا إلى نفس التحليل. فقد اختارت عدم تقديم أسهم إلى مدرائها التنفيذيين، بل وضعت بدلا من ذلك خطة تقدم خطة قائمة على الإنصاف دون أن تمس ملكية الشركة. الشركة (أ): مكافأة على حقوق الملكية بعد نجاح عملية التحول، قرر تاجر جملة معترف به وطنيا لمنتجات الهدايا والجدة، التي كانت تملكها عائلة منذ تأسيسها في عام 1946، تقديم شكل من أشكال حزمة التعويضات القائمة على الإنصاف للفريق التنفيذي الذي ساعد على التنسيق هذا التحول. ولم يكن هذا مفاجئا بالنظر إلى أن مبيعات الشركة وهوامشها الإجمالية قد ازدادت باطراد منذ التحول في عام 1995، مما أدى في الآونة الأخيرة إلى عودة الشركة إلى الربحية. وعلى الرغم من أن الجهود الأولية للعمل من خلال الانكماش الناجم عن الركود الاقتصادي في أوائل التسعينيات لم تنجح، فإن الشركة، بقيادة فريقها التنفيذي الأساسي، خفضت في نهاية المطاف وأعادت تركيز منتجاتها وتسويقها. الآن، والمضي قدما، وتدعو الخطة الاستراتيجية للشركة لاستمرار تطوير الأسماء التجارية واضحة للغاية، والتركيز على خطوط الإنتاج الأكثر ربحية، والنظر في عمليات الاستحواذ الاستراتيجية. كما تحسنت الصحة المالية للشركة، والاعتراف بمساهمات وولاء العديد من الأعضاء الرئيسيين في فريق الإدارة في العمليات، والتسويق، والمبيعات أصبحت ذات أهمية قصوى. وبقي هؤلاء الأفراد مع الشركة من خلال أكثر فتراتها ضعفا وساعد على التأثير على التحول. مع استكمال التحول، الرئيس التنفيذي ونائب الرئيس للمبيعات، وهما صاحب الشركة، أراد مكافأة هؤلاء المديرين التنفيذيين على ولائهم والعمل الجاد. على المدى الأطول، أراد أصحاب ضمان أن الشركة ستكون قادرة على الاحتفاظ بهذه المديرين التنفيذيين، في حين أن لديها أيضا بعض الطريق لتقاسم النمو المتوقع في المستقبل وربحية الشركة معهم. السؤال المتعلق بالمساواة من كلا جانبي السياج إن اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان سيتم تقديم الأسهم سيعتمد إلى حد كبير على ظروف عمل معينة للشركة. ومع ذلك، يجب على الشركات أن لا تغفل بعض الاعتبارات الهامة الأخرى عند وزن إيجابيات وسلبيات توفير حصة في رأس المال في الأعمال التجارية. وجهة نظر المالكين. ففي الأعمال التجارية المملوكة للأسرة، على سبيل المثال، يثير التعويض القائم على حقوق الملكية عددا من القضايا المالية والعاطفية للمالكين. على مدى حياة الشركة، أصحاب غالبا ما تقدم تضحيات شخصية ومالية كبيرة للحفاظ على الشركة واقفا على قدميه وتنمو، في كثير من الحالات الذهاب إلى حد التعهد الأصول الشخصية للحصول على التمويل. وبطبيعة الحال، فإن أصحاب الشركة طرحوا أيضا مع ساعات طويلة لا مفر منه، والسفر واسعة، والإجهاد، وغيرها من الالتزامات لإدارة الأعمال التجارية. وبالنظر إلى كل هذا، فإنه ليس من المستغرب أن العديد من أصحاب ليست مريحة تماما التخلي عن قطعة من الأعمال التجارية، حتى لو كان ذلك إلى فريق تنفيذي يستحق. من منظور عملي أكثر، فإن ملكية الأسهم تسبب مخاوف مبررة حول تقاسم المعلومات المالية التفصيلية مع المديرين التنفيذيين الذين ليسوا جزءا من الأسرة أو الملكية الرئيسية. زاوية التنفيذية. حتى المديرين التنفيذيين الذين يحصلون على حصة في الأسهم لا يفعلون ذلك دون كالم. أولا وقبل كل شيء، ملكية الأسهم غالبا ما يتطلب المديرين التنفيذيين لاستخدام أصولهم الخاصة لشراء الأسهم. وفي الواقع، فإن الحوافز القائمة على الإنصاف قد لا تستأنف العديد من المديرين التنفيذيين الذين يعتقدون أن لديهم ما يكفي من المخاطر دون إضافة ملكية الأسهم في شركة خاصة مع عدد قليل من أصحابها فقط. ومن المرجح أيضا أن يكون المديرون التنفيذيون مهتمين بكيفية تقييم حقوق الملكية، والمخاطر المستقبلية للملكية، وإمكانية بيع أسهمهم في المستقبل، أي إعادة المخزون إلى الشركة في وقت لاحق. وبسبب كل هذه القضايا، المديرين التنفيذيين من المرجح أن تسمي النقود، والكثير منها، كما شكل التعويض المسبق 6. ولسوء الحظ، تجد الشركات الخاصة الأصغر حجما أن النقد عادة ما يكون ضيقا، خاصة إذا كانت هذه الشركات تندرج ضمن النطاق الأدنى من القيمة السوقية (الأسهم العادية القائمة مضروبة في سعر السوق للسهم) المستخدمة لترتيب الشركات المملوكة للقطاع العام. وعادة ما تدير الشركات الصغيرة تدفقات نقدية بإحكام، خاصة إذا كانت مدعومة بدين مرتفع الغلة. ومن أجل العمل من خلال هذه القضايا قبل تقديم التعويض القائم على حقوق الملكية، من المهم للمديرين التنفيذيين والمالكين أن يعلموا أنفسهم حول مختلف الحوافز القائمة على الإنصاف والشفافية وكيفية عملها. وبهذه الطريقة، يمكن أن ينتهي الطرفان بخطة تناسب جميع احتياجاتهم. كما شعر المالكون بأن الوقت قد حان لم تكافئ الشركة هؤلاء المديرين التنفيذيين ليس فقط لمساهماتهم في الشركة ولكن أيضا لتضحياتهم في قبول تعويضات متواضعة في حين أن الشركة تكافح من أجل الربحية. ليس فقط هؤلاء المديرين التنفيذيين قاعدة تدفع منخفضة نسبيا، ولكن حزمة فوائد الشركة ليست سخية كما هو موجود عادة في الشركات الكبيرة التي تملكها. فعلى سبيل المثال، لم تقدم الشركة أي تراكم رأسمالي طويل الأجل أو خطة معاشات تقاعدية بخلاف خطة 401 (ك) التي لم تقدم مطابقة للشركة. موازنة الشركة والاحتياجات التنفيذية كان واضحا للمالكين أن خطط التعويض والاستحقاقات الحالية غير كافية لمكافأة المديرين التنفيذيين على المستوى المطلوب. ومع ذلك، ومع أن الشركة لا تزال مربوطة نقدا على الرغم من التحول، وأصحابها لم تكن مهتمة في زيادة الراتب الأساسي بشكل كبير أو تنفيذ برامج الحوافز النقدية السخية على المدى القصير. وبدلا من ذلك، بدأ أصحاب الأعمال النظر في كيفية تزويد المديرين التنفيذيين بشكل من أشكال ملكية الأسهم التي ستكون مرتبطة بأداء الشركة المالي في المستقبل. والسؤال الوحيد الذي ظل قائما هو ما إذا كان المديرون التنفيذيون مستعدين لترتيبات التعويض هذه. (انظر الشريط الجانبي في الصفحة السابقة لمزيد من المالكين والمديرين التنفيذيين وجهات النظر حول التعويض القائم على الأسهم في شركة خاصة). لحسن الحظ، في هذه الحالة، يعتقد المديرين التنفيذيين أن آفاق النمو المستقبلية للشركة كانت جيدة وأنه قد يصبح جذابا الهدف الاستحواذ في المستقبل. وعلى الرغم من أن المديرين التنفيذيين كانوا يضغطون على المالكين للحصول على تعويض نقدي أكثر، إلا أنهم كانوا مهتمين أيضا بالحصول على نسبة ملكية. وكانت الشركة قد مرت مؤخرا بعملية تقييم في محاولة للحصول على تمويل إضافي، ونتائج ذلك تقاسمها مع الفريق التنفيذي. ولأن التقييم يستند إلى تحليل من طرف ثالث، فإن المديرين التنفيذيين واثقون من منهجية التقييم والقيمة المقدرة للشركة. تصمیم الخطة المؤکد من مصلحة المدیرین التنفیذیین في تعویضات حقوق الملکیة، قرر المالکون أن یمنحوا کل من المدیرین التنفیذیین الثلاثة منحة صریحة لمخزون مقید بما یعادل 5٪ من حقوق ملکیة الشرکة لکل مسؤول تنفیذي. يقتضي حكم التقييد ببساطة أن يظل المديرون التنفيذيون يعملون لدى الشركة لمدة خمس سنوات متواصلة من الخدمة من تاريخ المنحة. كما تلقت كل هيئة تنفيذية خيارات لشراء أسهم إضافية من أسهم الشركة على أساس تحقيق أهداف مالية محددة، حيث بلغ إجمالي إمكانيات الملكية لكل مدير تنفيذي 8 في المائة من أسهم الشركة. وبمجرد أن يصلوا إلى هذا الحد الأقصى، سيتلقى المديرون التنفيذيون أي حوافز طويلة الأجل نقدا. وكانت الخطوة التالية هي تصميم تفاصيل الخطة. وبوجه عام، ستستند الخطة إلى خطة استراتيجية مدتها خمس سنوات وضعها أصحابها والمديرون التنفيذيون. وقد حددت الخطة أهدافا محددة لإيرادات الشركة، والأرباح قبل الفوائد والضرائب (إبيت)، والربحية. واستنادا إلى الخطة، وكلما حققت الشركة أهدافها قبل الفوائد والضريبة والاستهلاك، كلما كان كل عضو تنفيذي عاجلا يحق له الحصول على نسبة مئوية من الأرباح قبل الفوائد والضرائب. يمكن للمديرين التنفيذيين بعد ذلك اختيار تلقي الدفع نقدا أو حصص إضافية مكافئة من أسهم الشركة على أساس التقييم في ذلك الوقت. كما قامت الشركة بتنفيذ برنامج حافز قصير األجل يكافئ فيه كل عضو تنفيذي لتحقيق أهداف محددة تهدف إلى تحسين الكفاءة التشغيلية وزيادة المبيعات اإلجمالية وحصة السوق المستهدفة وتحسين هامش الربح اإلجمالي من خالل خطوات التوفير في التكاليف وما إلى ذلك. وتستهدف جائزة الحوافز النقدية القصيرة الأجل 15 إلى 25 في المائة من المرتب السنوي، تبعا لكل دور وظيفي للمديرين التنفيذيين. على سبيل المثال، قدمت الشركة رئيس مبيعات الهدايا مع أعلى هدف حافز النقدية على المدى القصير على أمل محاكاة ترتيب حافز المبيعات. وفي حين تم تحديد الجوائز على أساس السنة المالية السنوية، فإن جدول الدفع الفعلي للحوافز، إن وجد، مرتبط بديناميات التدفق النقدي للشركة. وقد ساعد هذا النهج على منع أي ضغط إضافي على تدفقات رؤوس الأموال القصيرة الأجل عندما تحتاج الشركة إلى النقد. وأخيرا، ولضمان التعويض المناسب على المدى القصير، استعرضت الشركة كل راتب أساسي من المديرين التنفيذيين مقابل بيانات السوق الحالية وقدمت زيادات متواضعة للتعويض عن النقص الذي تم تحديده. إجراء الاختيار فيما يلي ملخص للظروف المحيطة بخيار الشرآتين فيما يتعلق بالتعويضات على أساس حقوق الملكية تم الانتهاء بنجاح من التحول ولكن لا يزال مربوطا نقدا. المخاوف الرئيسية: الاحتفاظ التنفيذي ومكافأة على ولاء الماضي والأداء المستقبلي والشركاء على بينة من مدى نجاح الشركة يعتمد على ثلاثة من المديرين التنفيذيين الرئيسيين غير الناشرين. ومع ذلك، لا يمكن للشركاء الاتفاق على ما إذا كان تقديم الأسهم هو أفضل وسيلة لتوفير وسيلة للإبقاء وتحفيز هؤلاء التنفيذيين. الأساس المنطقي لقرار التعويض أقر الملاك بأهمية هؤلاء المديرين التنفيذيين في استمرار نمو الشركة ونجاحها، وأعربوا عن قلقهم إزاء فقدانهم لشركات كبيرة ذات أجور أفضل. یتوصل الشرکاء إلی حل وسط ویصممون خطة حوافز طویلة الأجل قائمة علی النقد وتعکس مراکز الدفع بموجب خطة قائمة علی حقوق الملکیة. خطة التعويضات التنفيذية الناتجة عن منح أسهم مقيدة تعادل 5 من أسهم الشركة لكل مستوى تنفيذي من مستويات الملكية العامة للسهم تبلغ 8 مستويات لكل عضو تنفيذي. الحوافز القائمة على تحقيق أهداف الربح والضرائب والاستهلاك المقبولة في أسهم أسهم الشركة أو نقدا. الحوافز قصيرة الأجل على أساس تحقيق أهداف محددة للتشغيل والمبيعات: الهدف المحدد في 15 إلى 25 من الراتب الأساسي. مستويات المرتبات الأساسية المعدلة لتعكس السوق. خطة حوافز نقدية قصيرة الأجل تقوم بمنح ما يصل إلى 25 من الراتب الأساسي إذا حققت الشركة معالم تشغيلية محددة. وتربط خطة وحدة الأداء التعويض بالأهداف الطويلة الأجل. والجائزة المستهدفة هي دفع نقدي يتراوح بين 50 و 100 من الراتب الأساسي إذا حققت الشركة أو تجاوزت بعض الإنجازات. الشركة ب: تطوير التعويضات الفعالة مثل حقوق الملكية بالطبع، ليس كل الشركات المملوكة للقطاع الخاص تقرر توفير المشاركة في الأسهم إلى المديرين التنفيذيين غير نونر. كانت الشركة المصنعة للمكونات الغذائية منذ 40 عاما معروفة وراسخة في صناعتها واعتمدت بشكل كبير على مساهمة ثلاثة من المديرين التنفيذيين غير الرئيسيين الذين شاركوا في المبيعات والتصنيع والتوزيع، في الواقع، فإن الملاك الرئيسيين الثلاثة أو الشركاء في الفرع S هيكل الشركة ينظر إلى هؤلاء المديرين التنفيذيين باعتبارها حاسمة لنمو الشركة المستمر والربحية. ومع ذلك، لم يوافق أصحاب الثلاثة كيف أن هذه الحقيقة ينبغي أن تؤثر على ترتيب التعويضات المديرين التنفيذيين. وقد أراد رئيس الشركة، الذي هو أحد المالكين، تقديم شكل من أشكال المشاركة من نوع الأسهم إلى المديرين التنفيذيين الثلاثة الرئيسيين. غير أن المالكين الآخرين عارضا تقديم ملكية مباشرة للأسهم خوفا من تخفيف الملكية. إيجاد التوازن للتوصل إلى حل توفيقي، وافق جميع المالكين الثلاثة على خطة من شأنها أن توفر لكل موظف تنفيذي مكافأة نقدية قصيرة الأجل كبيرة من 25 من الراتب الأساسي إذا حققت مراحل تشغيلية محددة. وسوف يتلقى المديرون التنفيذيون أيضا مدفوعات نقدية في إطار خطط حوافز إضافية طويلة الأجل. وعموما، فإن هذا المقطع يمثل خروجا كبيرا عن الممارسة السابقة للشركة. لشيء واحد، تقدم الخطة الجديدة زيادة كبيرة في فرص التعويض النقدي قصيرة الأجل التي تقوم على مقاييس الأداء واضحة يمكن أن المديرين التنفيذيين فهم وتأثير على. وفي الماضي، قدمت الشركة حوافز متواضعة قصيرة الأجل تستند إلى تقدير الشركاء. لتلبية رغبة الرئيس لربط بعض جزء من التعويض التنفيذي لنتائج الشركة على المدى الطويل، اعتمدت الشركة أيضا خطة وحدة على أساس الأداء. وكان تحديد التدابير التي ينبغي استخدامها لتقييم الوحدات مسألة واضحة نسبيا لأن الشركاء والمديرين التنفيذيين الرئيسيين قد عملوا معا لوضع خطة الشركة الخمسية. وكان كل تنفيذي على دراية بالأهداف والتحديات التي واجهتها الشركة. في نهاية المطاف، وافق كل من المالكين والمديرين التنفيذيين على أن المقياس الرئيسي لخطة وحدة الأداء سيكون نمو الإيرادات. الآن خطة عمل وحدة الأداء في إطار خطة وحدة الأداء، منحت كل وحدة تنفيذية وحدات الأداء التي سيتم تقييمها على مدى فترة ثلاث سنوات تراكمية. وكانت الجائزة المستهدفة هي دفع تعويضات نقدية تساوي 50 في المائة تقريبا من الراتب الأساسي عندما حققت الشركة كل من مستويات الإيرادات المستهدفة. ويمكن أن تصل قيمة الوحدات إلى 100 في المائة من المرتب الأساسي إذا تم تجاوز أهداف الإيرادات. وتمنح وحدات الأداء كل عام لدورة متعاقبة مدتها ثلاث سنوات. ونظرا لتداخل الدورات، كان تقييم الوحدة هو مجموع ثلث كل وحدة من قيم السنوات الثلاث في السنتين الرابعة والسنوات اللاحقة. وزادت الشركة أهدافها الحافزة على المدى القصير خلال السنتين الأوليين من خطة وحدة الأداء لأن خطة الأداء لن تسدد حتى السنة الثالثة. وباستخدام النقد في خطة وحدة الأداء لمحاكاة خطة من نوع الأسهم، تمكن أصحابها من تقديم مكافآت كبيرة محتملة بناء على الأداء دون تخفيف الملكية في الشركة. ومن جانبهم، كان لدى المديرين التنفيذيين الآن برنامج للتعويض ينطوي على عنصر طويل الأجل يرتبط مباشرة بآفاق نمو الشركة على المدى الطويل. إجراء اختيار ما إذا كان تقديم المديرين التنفيذيين مع شكل من أشكال التعويض القائم على حقوق الملكية هو واحد من أهم القرارات التي يمكن أن تتخذها شركة خاصة. بعد كل شيء، فإن نتيجة تلك المداولات له آثار هائلة على كل من المالكين الحاليين والمديرين التنفيذيين. وبالنظر إلى الظروف التجارية المناسبة، فإن استعداد أصحاب الأسهم للمشاركة في ملكية الأسهم، والمديرين التنفيذيين الرغبة في المشاركة في ملكية الأسهم، والخطط القائمة على الأسهم يمكن أن يكون منطقيا. حتى إذا اختارت الشركة عدم توفير حقوق الملكية، فإنه لا يزال لديه مجموعة من الخيارات المتاحة عند البحث عن طرق مبتكرة لمكافأة المديرين التنفيذيين. وفي الحاالت التي ال تكون فيها خطط الحوافز القائمة على اإلنصاف دائما أفضل حل تنفيذي لتصميم التعويضات، يمكن للشركات أن تطور خططا فعالة قائمة على النقد تحاكي ملكية األسهم كبديل جيد للمخزون. وفي كلتا الحالتين، يتعين على الشركات أن تتذكر أن هدفها ينبغي أن يتمثل في توفير أكبر قدر ممكن من فرص التعويض على المدى الطويل للمدير التنفيذي غير المالك في الشركات المملوكة للقطاع الخاص لنظرائهم في الشركات العامة. توماس J. هاكيت و دونالد G. مكدرموت هم شركاء ث د G. G. مكدرموت أسوسياتس، ليك، وهي شركة استشارات الموارد البشرية والتعويض مقرها في بنك ريد، نيو جيرسي. وقد خدم كل من المؤلفين في كلية وورلداتورك ولها خبرة واسعة في مجال تصميم التعويضات الشركات والاستشارات. والموارد البشرية، والاستشارات الإدارية.